Кадровое агентство в Санкт – Петербурге. Как выбрать

Кадровое агентство в Санкт-Петербурге. Как выбрать?

Актуальная ситуация.

Лето 2011 г. Как сказал один заказчик «все пошло в горочку». Бизнес отошел от кризиса 2008 г. и активно, хотя и с традиционной оглядкой «что август нам готовит» (для тех, кто прошел кризис 1998 г),  развивается.

Активное экстенсивное развитие демонстрирует ритейл и дистрибуция, интенсивное – производственные компании.

И конечно, нужен адекватный персонал. Служба персонала не всегда может справиться с объемами вакансий. Перед работодателем стоит вопрос  – как выбрать кадровое агентство в Санкт – Петербурге. Какой провайдер рынка труда решит задачи стандартного рекрутинга или прямого поиска.

До кризиса в Питере насчитывалось до 1000 провайдеров рынка труда, уверен – сейчас их не менее 500. Но о сформировавшемся рынке кадровых агентств в Санкт – Петербурге говорить не приходится.

Кадровые агентства.

В среднем сегменте, где находится подавляющее большинство кадровых агентств Петербурга нет специализаций, отсутствует позиционирование,  рекрутеры ищут и менеджера по продажам и генерального директора и кладовщика, готовы работать как в  ритейле, так и тяжелом машиностроении.

Конечно, не все так плохо на рынке кадровых агентств. В премиальном сегменте (executive search)  все более – менее понятно: 4 – 5 известных компаний с уровнем гонораров от 25% годового дохода..

На рынке массового подбора линейного персонала также есть сильные игроки, опять же не более пяти, хотя с учетом активного развития автомобильного кластера, большого числа производственных компаний в Петербурге сущестует  ниша для качественных предложений кадровых агентств. Необходимо учитывать, что квалифицированных рабочих (сварщики,  токари, фрезеровщики) найти в Петербурге не менее сложно, чем топ-менеджеров.

Но в среднем сегменте абсолютная неразбериха и шатание . Характерен мелко-дисперсный рынок. Среднее кадровое агентство имеет от 1 до 5 основных клиентов и до 10-ти случайных – ситуативных, и основные усилия направлены на поиск персонала для них. Клиентская база как правило не структурирована

Кадровые агентства Петербурга  предлагают услуги от оклада до 20 % годового дохода . В большинстве своем  услуга заключается в размещении заявок работодателя на работных сайтах и «просеивании» присланных кандидатами резюме – здесь  и зародился миф о «тупой девочке – рекрутерше». Более продвинутый вариант работы – активный мониторинг «работных» сайтов, который многими выдается за целевой поиск. Почему такая услуга – фактически call – центр  - может стоить от 15% годового дохода мне лично не понятно. Работодатель вынужден платить за данную услуг, так как его «кадровик» перегружен глобальными HR – задачами, КHуспевает разместить вакансии  и осуществлять только пассивный поиск и отсматривать кандидатов, которые находятся в поиске с начала кризиса, в массе своей дезадаптированы и демотивированы. Как с ними реализовывать программу развития, идти на прорыв не понятно.  Но кадровые агентства работают, регулярно появляются новые игроки – значит и этот  вид услуг востребован работодателем.

Как выбрать эффективное кадровое агентство в Петербурге.

Основная компетенция кадрового агентства – знание отрасли, в которой оно специализируется. Основной вопрос, который решает кадровое агентство – это не представление резюме заказчику, а знакомство работодателя с интересным человеком, который способен решить задача актуальные на данный момент для компании. Поэтому необходима отраслевая специализация кадрового агентства, консультант которого должен знать историю развития и специфику динамики компаний – лидеров отрасли, идеи и способы, которые уже помогли решать задачи развития в данной отрасли и несомненно,  идеологов и менеджеров, которые решения разрабатывали и реализовывали.

Основная компетенция рекрутера  – профессиональное чутье и интерес к людям. Сможет ли конкретный кандидат сработаться  в коллективе, будет ли ему комфортно в компании. Насколько его личностные ценности схожи или способны дополнять коллективные ценности, а может быть и коллективный разум  компании – работодателя J. Здесь можно использовать тесты – костыли, но лучшая лакмусовая бумажка – искренний интерес  рекрутера  к другому человеку.

Основной критерий  выбора агентства  – насколько Вам как заказчику было интересно и полезно общаться с представителем кадрового агентства. Появилось ли в процессе общения что-то общее, что поможет развиваться и компании и кадровому агентству

Продуктивного Вам общения и успешных поисков общего!

 С уважением, директор Кадрового Бюро «Охота»

 Александр Пероцвский!